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노동시장에서의 차별과 차이

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  • 저자 유경준(兪京濬) , 황수경(黃秀慶)
  • 발행일 2005/08/24
  • 시리즈 번호 2005-01
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요약 경제학적 의미에서 노동시장에서의 차별이란 특정 그룹의 구성원에 대해서 그의 ‘능력(ability)’에 따른 ‘보장된’ 대우를 제대로 받지 못하는 것을 의미한다. 즉, 노동시장에 서비스를 제공하는 사람 중에서 육체적 으로나 정신적 능력에서 동일한 생산성을 가지고 있으나, 외견상 구별 되는 특성(성, 인종, 민족 등)으로 인해 불공평하게 대우받는 경우를 노동시장 차별로 정의한다.
그러나 위의 정의에도 불구하고 노동시장에서 실제로 차별과 차이를 구분하는 것은 용이하지 않은 경우가 많다. 이는 비주류 집단의 노동시장 내의 생산성 특성의 차이들은 노동시장 이전의 차별(차이)로부터 발생될 수 있기 때문이다.
현재의 연구들은 비주류 집단에 대한 과거 노동시장과 노동시장 이전의 차별은 미래세대의 인적자본 투자에 대한 효과에 서로 영향을 주었으며, 직업에 대한 항구적인 집단별 차이를 가져오게 했음이 강조되고 있다.
그럼에도 불구하고 노동시장에서의 차별시정을 논의할 때는 차이와 차별의 구분이 중요하기 때문에 개념적으로 정리하면 다음의 그림과 같이 이론적으로 구분될 수 있다.
이러한 개념에 입각하여 노동시장에서의 차별로 인한 사회적 비용을 논의할 때는 차별의 원인 중 통계적 차별과 구조적 차별이 중요하다.
통계적 차별이론은 선호차별에서의 두 가지 가정에 대해 의구심을 제기하며 시작되었는데, 그 첫 번째는 기업이 특정 그룹을 선호하는 것 처럼 보이는 것이 단지 효용 때문이 아니라 생산성과 연관되었을 수 있다는 것이고, 둘째는 기업이 의사결정을 해야 하는 상황에서 정보의 제약이 존재할 수밖에 없다는 것이다. 이러한 점에서 통계적 차별은 선호차별과 다르게 취급되었다.
한편, 구조적 차별이론은, 직무·직장과 근로자의 이질성 또는 불완전한 정보상황이 존재한다면 노동시장에서 근로자의 자유로운 이동과 임금경쟁은 제약을 받게 되는데, 그 결과 두 개의 시장 간에 유동성의 단절이 일어나 노동시장이 질적으로 상이한 두 개의 시장으로 구분되는 이중노동시장(dual labor market)이 만들어지면 비주류 집단에 속한 구성원들은 2차 노동시장에 진출할 수밖에 없고 임금에서도 상대적으로 불이익을 받게 되는 구조적 차별(structural discrimination)에 직면하게 되는 것을 강조하는 이론이다. 그러나 이 이론은, 이중노동시장 및 분단노동시장이론에서 제기하는 차별을 실증적으로 분석하기 쉽지 않고, 구조적인 차별이 노동시장 진입 이전의 차이(차별)에서 비롯된 측면이 많으며, 또한 노동시장 진입 이전의 차이(차별)에 기인된 측면을 고려하지 않았다는 측면에서 통계적 차별과 유사한 부분이 많기 때문에 통계적 차별로 인한 사회적 비용의 틀 속에서 간접적으로 논의될 수 있다.
통계적 차별은 기업이 관찰할 수 있는 개인적 특성들이 생산성을 완전히 예측하지 못할 때 나타나게 되는 선별의 문제(screening problem)로 이해할 수 있다. 이 경우 기업은 생산성이나 이직성향과 일정한 상관관계를 갖는 것으로 나타나는 그룹특성 정보를 이용해 근로자 개인을 평가하게 되는데, 이때 고용주가 개별 근로자에 대해 특별한 편견이나 선호가 없다 하더라도 통계적 차별의 결과가 나타날 수 있다.
통계적 차별의 발생경로를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
첫 번째, Phelps(1973) 모형에서와 같이 노동시장에서 소수자 그룹에대한 정보가 양적으로 적기 때문에 정확성이 떨어져 차별이 발생할 수 있다.
두 번째, Arrow(1972)에 의해 제기된 문제로, 인적자본에 대한 투자결정이 내생적이기 때문에 과거 차별의 결과 소수자 그룹의 투자가 덜이루어져 그 결과 현재의 생산성 기대치에 차이가 날 수 있다. 예컨대, 여성의 경우 동일한 학력을 가지고 있다고 하더라도 사회적인 스테레오타입에 의해 직업능력 개발에는 상대적으로 소홀하여 생산성 기대치가 남성보다 작을 수 있다.
통계적 차별이 올바르지 않은 정보에 의해서 도출된 것이라면, 사용자들이 개인에 대한 보다 정확한 정보를 이용하는 것이 가능해질 경우 통계적 차별은 장기적으로 해소될 수 있다. 이른바 ‘사용자의 학습효과(employer learning effect)’가 발생되기 때문이다. 그러나 사용자들이 올바른 정보를 이용한 경우에도 과거 차별의 결과로 나타난 통계적 차이를 현재의 채용에 이용하게 되기 때문에 생산성에 관해 부정적인 스테레오타입을 가진 그룹에 속한 근로자는 노동시장에서 차별을 받게 될 것임을 우려해 자신의 인적자본 투자를 줄이게 되므로 기존의 스테레오 타입을 지속시키고 과거의 차별을 고착화시키는 결과를 초래할 수 있다. 즉, 성이나 인종적 스테레오 타입이 해당 그룹에 속한 개인들로 하여금 자기 확인(self-conforming) 메커니즘으로 작용하는 가운데, 이른바 ‘차별균형(discrimination equilibria)’이 존재할 수 있다.
이를 보완하기 위해 소수자 고용을 위한 우대조치(affirmative action)
가 도입되고 있지만 그 실질적 효과에 대해서는 구체적인 입증 없이 여전히 논란이 많은 상황이다. 한편, 어떤 연구들은 우대조치가 상황을 개선할 수 있지만 적정 수준을 벗어날 때 역선택에 의해 오히려 상황을 악화시킬 수도 있음을 지적하고 있다.
차별시정정책을 논함에 있어, 성장과 분배의 논의와 유사한 맥락에서 효율성과 형평성의 관계에 대한 이해가 중요한데, 차별을 막기 위한 정책적 개입이 논의될 때마다 논란이 되는 것이 바로 경제적 효율성의 문제이다. 즉, 차별을 금지하는 정책적 개입이 이루어진다면 형평성의 측면에서는 분명 사회에 기여할 것이지만, 효율성의 측면에서는 그에 상응하는 대가를 치러야 할 것이라는 인식이 지배적이기 때문이다.
그러나 차별시정에 있어 효율성과 형평성은 반드시 상충관계에 있지않을 가능성도 있다.
아래의 그림에서 곡선 UU는 한 사회가 도달 가능한 최대효용의 집합, 즉 사회적 효용가능곡선(utility possibilities frontier)을 의미한다. 만약 현재 우리나라의 배분상태가 q점에 있다면 45˚선에 가까운 상태로의 이동은 파레토개선(다른 사람의 효용은 같게 유지되는 가운데 적어도 한사람의 효용을 증가시키는 것)이 가능하기 때문에 효율성과 형평성이 모두 개선되어 양자는 상충되지 않는다. 그러나 문제는 현재 우리나라가 사회효용가능곡선 내의 어느 점에 있는지에 대한 판단이 어렵기 때문에 효율성과 형평성이 상충되지 않는 경로를 찾기가 어렵다는 것이다.
또한 현재의 점을 알 수 있다 하여도 45˚선의 오른쪽으로 움직이는 정책이냐, 아니면 45˚선의 왼쪽으로 움직이는 정책이냐는 문제는 역시 선택의 문제라 할 수 있다. 사회후생함수의 형태 역시 판단하기가 거의 불가능하기 때문이다.
차별시정을 위한 정책적 개입시 고려사항은 차별시정이 과연 경제적 효율성을 침해하지 않으면서 가능한 것인가에 대한 논의이다. 이러한 논의는 기본적으로 두 가지 측면의 문제로 구분 가능하다. 첫 번째는 차별의 사회적 비용에 관한 것, 즉 차별이 행해지고 있는 상태가 차별이없는 상태와 비교할 때 얼마만큼 자원배분이 왜곡되고 비효율적인가에 관한 논의이며, 다른 하나는 차별시정이 자원배분에 더 효율적일 수 있다 하더라도, 차별시정을 위한 정책적 개입 및 상태 이동에 소요되는 사회적 비용을 상쇄하고도 남을 만큼 그 이득이 클 것인가 하는 문제인데, 이는 구체적인 정책에 대한 종합적인 비용-편익 분석에 해당하므로 차별의 정의와 측정이 선결되어야 할 사항이다. 여기서는 주로 전자의 측면에 해당하는 차별의 사회적 비용에 한정해 논의하게 될 것이나, 차별시정을 위한 정책적 개입의 정당성을 확보하기 위해서는 종합적인 비용-편익 분석이 반드시 필요할 것으로 판단된다.
차별의 사회적 비용을 측정하기 위해서는 차별받는 그룹, 차별받지 않는 그룹, 그리고 차별하는 그룹에 미치는 모든 비용효과를 총체적으로 파악하여야 한다. 설사 차별받는 개인이 있다고 하더라도 그가 받는 손실에 비해 월등히 큰 사회적 이득이 발생한다면 사회적 비용은 마이너스 값을 가지게 될 것이기 때문이다.
전통적인 이론(Becker의 선호차별)하에서 차별은 차별받는 근로자 개인은 물론 기업에 대해서도 추가적 비용을 발생시켜, 차별의 시스템이 경쟁적 시장하에서 장기적으로 유지될 수 없는 것으로 이해하였기에 개인적 비용과 사회적 비용 모두 명백히 경제적 비효율성을 의미하는 것으로서 그 측정에 그다지 중요성을 부여하지 않았다. 그러나 앞서 논의한 통계적 차별이론이 도입되면서 차별의 사회적 비용에 관해 다소 복잡한 논의가 전개되고 있다.
통계적 차별에 근거한 차별의 사회적 비용에 대한 논의는 다음 세가지로 볼 수 있다.
첫 번째는 Schwab(1986)의 논의로서, 그는 정보의 비대칭성으로 인해 발생되는 ‘레몬’시장 논의(Akerlof[1970])를 노동시장에 적용하여, 제한된 정보상황으로 인한 기업과 근로자의 선택(노동의 공급과 수요)이 총생산에서 얼마만큼의 사회적 효율성 손실을 가져올 수 있는지를 분석하였다.
두 번째 중요한 논점은 그것이 개인의 인적자본 투자결정에 미치는 효과에 관한 것인데, Lundberg and Startz(1983)는 통계적 차별에 의해 저평가되는 그룹의 근로자들은 그들의 투자성과가 낮을 것으로 예상하여 투자를 기피하는 결과를 초래할 것이며, 그 결과 인적자본의 양을 줄이고 교육투자비용을 사회적으로 효율적인 수준 이상으로 높이는 비효율이 발생할 것이라고 분석하였다. 더욱이 이 문제는 그룹 간 인적자본 격차를 더욱 확대시켜 소수자에 대한 기회의 형평성을 더욱 형해화할 위험성이 제기된다는 점에서 특별한 중요성을 내포하고 있다. 이와 관련한 최근의 연구는 통계적 차별이 세대 간의 자원이동에도 악영향을 미친다고 보고하고 있다.
세 번째 논점은 통계적 차별이 근로자의 동기부여 메커니즘에 영향을 미칠 수 있다는 점이다. 근로자의 능력은 고정되어 있다기보다는 직무수행의 과정에서 동학적으로 변할 수 있기 때문에 차별균형은 비주류집단에 대한 스테레오 타입을 만들어 결국 부정적인 스테레오 타입을 가진 그룹에 속하는 근로자는 자신이 발휘할 수 있는 노력의 최대치를 발휘할 수 없게 됨으로써 사회적 비효율을 야기할 수 있는 것이다.
그러나 통계적 차별을 단순한 비용이나 비효율로만 보는 데 대한 반론도 적지 않다.
Norman(2003)은 통계적 차별이 근로자 개인에 대해서 더 정확한 정보를 제공하는 신호기제로서 단순히 시장실패로 간주되기보다는 그 효율성에 대해 보다 엄밀한 분석이 필요하다고 주장한다. 특히 다른 요인들을 분리해냄으로써 정보의 역할을 재평가하고 한 사회에서 더 나은 보다 정확한 정보를 생산함으로써 효율성 이득을 증가시킨다면 통계적차별은 사회적 후생을 개선시킬 수도 있다는 점을 강조한다. 더 나아가 통계적 차별에 이르면서 차별의 영역이 불분명해지는 측면도 존재할 수 있다. 차별화로 인한 선발비용의 감소, 전문화(specialization)와 자기선택에 의한 소팅(sorting) 효과, 효율임금가설(Weiss[1990]), 사회문화적 고려의 필요성(Fang[1986]), 그리고 긍정적 동기부여효과(Fryer[2003]) 등 다양한 측면을 차별과 연관지어 논의하는 시도가 최근에 제기되고 있다.
따라서 차별의 사회적 비용은 현실의 조건에서 이러한 복합적인 효과의 결과로써 측정될 것이지만, 모든 현상을 하나의 잣대로 파악하는 것은 바람직하지 않다. 위의 그림은 차별의 파급효과가 복합적으로 나타나게 되는 것이 결국은 노동시장이 갖고 있는 불확실성의 영역과 자율적인 역동성의 영역이 존재하기 때문이라는 점을 예시하는 것이다.
따라서 차별에 의해 발생하는 사회적 비용을 계량적으로 이해하기 보다는 비효율을 발생시키는 구조에 대한 이해가 선결되어야 할 것으로 판단된다.
경제의 발전은 자본스톡의 확대, 경제왜곡의 축소 이상의 것을 함축한다. 발전은 사회적 선호와 태도에서의 성숙, 변화의 수용, 그리고 많은 전통적인 낡은 사고방식의 포기 등 사회의 근본적인 변화를 수반한다.
사회적 형평성의 확대가 경제적 효율성을 침해할 것이라는 인식은 대표적인 낡은 사고틀에 해당한다. 마찬가지로 차별시정은 당위적인 것이므로 어떠한 비용이 들더라도 감수해야 한다는 시각도 양자의 상충관계를 주장하는 것과 근본적으로 대동소이하다. 진정 문제가 되어야 하는 것은 어떻게 효율성과 형평성을 조화시키면서 사회적 배분상태를 개선시킬 수 있을 것인가 하는 것이다.
본 연구에서는 차별의 사회적 비용을 어떻게 파악할 수 있는지에 관한 다양한 이론적 논의들을 소개하는 데 역점을 두었다. 우리 사회에 적용한 구체적인 실증연구가 되지 못한 점은 대단히 아쉽지만, 이는 필자들만의 한계는 아닐 것이다. 차별의 비용은 다양하게 정의될 수 있으나 본고에서는 통계적 차별에 근거한 사회적 비용의 측정방법만을 다루었으며, 이 외에도 차별로 인한 사회적 갈등으로 발생하는 측정이 불가능한 비용도 있을 것이다.
그동안 우리나라에서는 차별에 관한 논의가 지극히 피상적이고 원론적인 수준에서만 이루어져 왔기 때문에 이론적 토대가 매우 취약하다는 사실을 새삼 확인하게 된다. 이번 연구를 토대로 향후 논의에 있어 필요하다고 판단되는 제언을 하고자 한다.
차별의 개념에 있어 노동시장에서의 차별과 노동시장 이전의 차별(또는 차이)에 대한 개념적인 구분은 차별시정정책에 있어 매우 중요하다. 노동시장에서의 차별은 그 차별의 원인을 제공하는 주체를 분명히하면 그 시정방향을 어느 정도 설정할 수 있을 것이다. 그러나 많은 경우 차이와 차별의 구분이 용이하지 않으며 그에 따라 그 크기의 측정도어렵다. 반대로 차별비용의 측정이 완전히 가능하다면 차별의 각 경우에 대한 정의가 구체적으로 확정되어 이미 그러한 종류의 차별을 시정할 방안이 마련되었음을 의미할 수도 있을 것이다.
그러나 불행히도 그러한 메커니즘이 존재하지 않기에 선진국에서도 차별에 대한 논의가 끊임없이 진행되고 있다고 볼 수 있다.
노동시장 진입 이전에 발생한 차이가 노동시장 진입 후 고용과 임금에서 발생하는 것은 노동시장 내의 차별로 간주하기 어려우며, 그러한 차이를 발생시킨 주체는 개인의 선택이나 부모의 선택, 그리고 사회관습, 나아가서는 정부의 정책방향 등이라 여길 수 있기 때문에 직접적이고 단기적으로 노동시장 이전의 차이나 차별에 대하여 시정을 하기도 힘들다.
또한 차별의 원인 중 선호차별의 경우 고용주와 동료에 의한 차별은 시장메커니즘이 작동된다면 장기적으로 사라질 것이나 소비자 차별의 경우는 미국의 1964년 시민권법률 제정으로 해결했던 것처럼 법으로 강제할 수밖에 없을 것이다. 즉, 유색인종이 식당의 계산대에 있는 경우 소비자들은 그것이 싫어 백인이 계산대에 있는 식당으로 이동하여 유색인종을 고용한 사용주가 망하게 되는 경우를 방지하기 위하여 법으로 유색인의 고용을 거부하는 사업주가 유색인종을 고용하는 사용주보다 더 많은 이익을 낼 수 없도록 강제한 사례이다.
통계적 차별의 경우는 본문에서 구체적으로 다루고 있기 때문에 추가적인 논의는 필요 없을 것이라 판단되며, 구조적 차별의 경우는 많은 경우 노동시장 이전의 차이에서 발생한 요인들이 노동시장 진입시뿐만 아니라 노동시장에서도 지속적으로 차별적인 대우를 받는 경우라 판단된다. 즉, 한국에서 현재 문제시되고 있는 정규직-비정규직 문제의 경우등 대부분의 차별이슈는 차이와 차별의 문제를 동시에 가지고 있다. 이 경우 노동시장 진입시나 진입 후에 발생한 차별적인 부분은 시정되어야 하겠지만 노동시장 이전의 차이에서 발생한 부분은 실제로 사용주에게 는 책임을 묻기 어려울 것이다.
그러나 노동시장 이전의 차이에서 발생한 요인에 의한 통계적 차별이나 구조적 차별이 노동시장 진입 이후에도 계속된다면 이러한 차별에 대해서는 정책적 개입이 필요하다고 판단된다. 노동시장 이전의 요인에 의해 노동시장 진입 후에도 부당한 대우를 받는 집단은 기본적으로 기업의 훈련투자 측면에서 계속 차별을 받는다. 많은 경우 고학력자가 저학력자에 비해 훈련과 교육에 대한 투자효과가 크기 때문에 기업은 차별받는 집단에 대한 교육과 훈련을 상대적으로 덜 하게 된다. 이에 따라 양 집단은 지속적인 임금과 승진의 차이가 발생하게 되어 노동시장 내의 차별로 장기화되는 현상이 발생하게 되는 것이다.
이러한 증거는 OECD의 연구에서도 찾아볼 수 있는데, 그 결과에 따르면 전세계적으로 여성, 이민자, 교육수준이 낮은 근로자, 비정규근로
자, 소기업근로자는 고용주가 제공하는 교육 및 훈련기회가 그렇지 않은 근로자에 비하여 상당히 낮은 것으로 나타나고 있다(OECD[2003]).
따라서 이 부분에서의 정책개입은 노동시장 이전의 차이를 해소하는 방안까지 포함하여 인적자원 개발체계를 효율적으로 구축하기 위한 방안이 심도 있게 고려되어야 할 것이며 사용자들은 이 과정에서 적극적이고 자발적인 참여를 해야 할 것이다.
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