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비정규직 문제 종합 연구

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  • 저자 유경준(兪京濬) , 김대일(金大逸) , 강창희, 이인재, 김용성(金勇成) , 채창균, 김재훈(金載勳) , 이종훈(李宗勳)
  • 발행일 2009/12/31
  • 시리즈 번호 2009-03
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요약 본 연구는 비정규직 문제의 본질을 찾고 그 해 결방안을 모색하기 위하여 수행되었다. 기본적으로 2007년 7월에 시작되어 2009년 7월부터 5인 이상 전체 사업장에서 전면 시행된 비정규직법이 전 체 근로자의 고용과 근로조건에 어떤 영향을 미쳤는지에 대해 분석하였다.

본 연구는 독립적이나 상호 관련이 있는 7개의 연구주제로 이루어져 있다. 전반부의 6개 장은 모두 실증분석을 기초로 한 경제학적인 접근이며, 제 7장은 법·제도적인 관점에서 이루어진 학제 간의 연구이다. 그리고 마지막 제8장은 앞에서 제시된 연구 결과들을 바탕으로 비정규직 문제에 대한 종합적인 해법을 모색하고 있다. 각 장의 연구내용을 요약하면 다음과 같다.

제1장에서는 비정규직 관련 일반 통계 현황과 비정규직의 정의 및 분류기준에 대한 논의를 본 연구의 서론 형식으로 기술하고 있다.

비정규직 현황을 분석한 결과, 여성과 저학력 층, 저연령층과 고연령층, 건설업과 부동산·사업서비스업, 도소매·음식숙박업, 서비스 및 판매직과 기능공, 단순노무자, 신규취업자의 비정규직 비중이 상대적으로 높게 나타났다.

비정규직법의 시행과 정책개발에 있어 비정규직의 중복 분류방식의 개편과 함께 국제기준에 부합하도록 비정규직 정의를 다시 정립할 필요가 있다.

제2장에서는 우리나라 노동시장에서 비정규직 고용이 유발되는 배경 원인을 살펴보았는데, 공급 측면에서는 전체 비정규직 근로자(주로 청년과 기혼 여성) 가운데 약 30% 정도가 개인적인 사유에 따라 자발적으로 비정규직을 선택한 것으로 추정되었다. 수요 측면에서는 인건비를 절감하고 불안 정한 노사관계하에서 정규직 채용을 기피하는 것이 주된 요인으로 파악되었다.

따라서 최근 비정규직에 대한 차별 금지와 정규직 전환을 골자로 한 정부의 대증적(antisymptom) 규제보다는 정규직 채용에 수반되는 노동비용의 하락을 유도함으로써 정규직 채용수요를 증대시켜 비정규직 문제 및 실업 문제를 해결하는 보다 근본적인 처방이 요구된다. 또한 비정규직 채용 및 근로조건에 대한 규제가 선별적으로 적용 될 필요가 있다.

제3장에서는 2007년 7월부터 시행된 비정규직 관련 입법이 우리나라 고용수준에 어떠한 영향을 미쳤는지 분석하였다. 문헌조사 결과, 전반적인 고용보호수준의 강화는 단기간에 고용과 실업에 커 다란 영향을 미친다고 보기는 어려우나 근로자와 일자리의 유출입을 감소시켜 장기적으로 고용을 감소시킬 수 있는 것으로 나타났다.

회귀단절모형과 이중차분모형을 이용해 비정 규직법이 고용에 미치는 영향을 분석한 결과, 비정 규직법이 전체 취업확률 및 고용에 커다란 변동을 야기한 것으로 보이지는 않으며, 시간의 흐름에 따라 그 효과가 다소 희석된 것으로 나타났다. 즉, 비 정규직법이 전체 근로자가 아닌 비정규직의 일부에 대해서만 보호수준을 높였기 때문에 기업은 대체고용을 통하여 타 형태의 비정규직을 고용하여 전체의 고용에는 커다란 영향을 미치지 못한 것으로 나타났다.

제4장에서는 정규직과 비정규직 사이에 유의 미한 임금격차가 존재하는지를 분석하였다. 사업 체-근로자 연결자료를 이용하여 관찰되지 않은 개인 특성과 사업체 특성을 동시에 고려해 추정한 결과, 정규직과 비정규직의 임금격차는 6.5∼8.4% 로 나타났는데, 이는 통상적인 최소자승추정 (OLS) 방식으로 추정된 임금격차의 30∼40% 수 준이다.

정규직 전환의 임금효과는 사업체가 비정규직 을 정규직으로 전환하는데 수반되는 임금비용이므로, 사업주에게 정규직 전환의 인센티브를 제공하기 위해서는 여기에서 추정된 임금비용을 정책 설계시 적절하게 고려할 필요가 있다.

제5장에서는 우리나라 노동시장 특징 중의 하 나인 비정규직의 일자리 이동성을 이행행렬, 다항 로짓분석 및 지속기간모형을 통해 분석하였다. 근로형태에 대한 이행행렬 분석 결과, 정규직과 비정규직간에 활발한 이동성이 존재한다고 보기는 어려우며, 특히 미취업에서 취업으로의 이동성이 약화되고 있는 것으로 판단된다. 한편, 비정규직 근로자의 경우 비정규직법 시행 이후 정규직으로의 전환과 함께 미취업으로 이동하는 현상을 확인하였다.

비정규직의 이동결정요인을 분석한 결과, 공통 적으로 여성, 노인, 건설업과 서비스업, 소규모 사업체의 정규직 이행확률이 낮은 것으로 나타났다. 또한 근속연수의 증가는 정규직으로의 전환에 긍정적으로 작용하였다.

한편, 정규직은 고숙련과 저숙련에서, 비정규 직은 중간 정도의 숙련에서 높은 비중을 보였으며, 상호적 숙련과 육체적 숙련의 심화는 비정규직에 머물 확률을 높이는 것으로 나타났다. 따라서 향후 비정규직의 정규직 전환을 위한 훈련정책은 이동성을 높이는 숙련 배양에 초점을 맞추어야 할 것으로 판단된다.

제6장에서는 비정규직이 함정(trap)이 아니라 보다 나은 일자리로의 이행을 위한 가교(bridge)가 되기 위해서는 직업훈련이 매우 중요하다는 인식하에 비정규직의 직업훈련에 대한 분석을 시도 하였다.

패널자료를 이용하여 분석한 결과, 비정규직이 직업훈련에 참여할 경우 일정한 성과가 있으며, 특 히 비용을 스스로 부담한 훈련의 성과가 높았다. 그러나 직업훈련에 대한 접근은 정규직에 비해 크게 낮았다.

효과적으로 설계된 직업훈련은 비정규직에게 단순한 함정이 아니라 가교가 되도록 지원하는 순기능을 가질 수 있기 때문에, 비정규직의 직업훈련 에 대한 접근성을 제고할 필요성이 있으며, 비정규직에 대한 훈련 확대시 훈련내용에 대한 비정규직의 자기선택권이 주어지는 형태로 정책을 추진하는 것이 바람직할 것이다.

제7장에서는 경제위기 및 산업구조 변화에 따라 증가하고 있는 간접고용의 현황과 대책방안을 연구하였다. 간접고용의 실태에 대하여 살펴보면, 파견근로자에 비해 용역근로자가 4배 이상 많으며, 간접고용근로자의 근로조건은 상대적으로 열악한 편이다.

근로자파견업에 대한 허가제는 파견근로의 실태에 따라 신고제 등으로 다양화될 필요가 있으며, 근로자공급업도 근로 실태에 따른 부분적 사용자 책임을 부과시키면서 활성화할 필요가 있다. 또한 근로자파견 허용업종은 한정된 금지직종을 제외하고는 전면 자유화할 필요가 있다.

사내하도급 근로자 및 파견근로자를 보호하기 위해 현실적인 차별규제방안의 마련이 필요하며, 근로조건 및 근무환경에 관한 고충 등을 제도적으로 해결할 수 있는 방안이 필요하다. 나아가 종합적인 근로자공급업(노융산업)의 육성을 통해 노동 시장을 활성화시킬 필요가 있다.

제8장에서는 앞 장에서 분석한 내용을 기초로 비정규직 문제에 대한 정책적 시사점을 도출하였다.

비정규직 관련법 개정 시 기간제근로자에 대한 기간제한규제는 유지하되, 규제의 긍정적 효과보 다 부정적 효과가 더 크게 나타나는 경우에만 규제를 적용 유예(혹은 제외)하는 방식을 검토하는 것이 합리적이다.

비정규직의 정규직 전환을 위해서는 비정규직에서 정규직으로 전환시킨 근로자의 경우 해고의 부담을 경감시켜 주고, 임금부담을 경감시켜 주기 위해 정부가 재정지원을 하며, 기간제한의 규제도 함께 시행할 필요가 있다. 또한 ‘기간제 → 무기계 약직 ’전환을 촉진하기 위한 인사관리 개혁의 모 델을 개발하고 전파하는 정책적 노력도 요구된다.

파견근로에 대해서는 현재의 포지티브 리스트 방식의 규제를 네거티브 리스트 방식으로 전환하여 효과성이 떨어지는 과도한 규제를 완화하고, 규제의 해방구인 용역근로자에 대해서는 차별금지를 위한 효과적인 규제방식의 도입을 신중하게 검토 해야 할 것이다.

직능격차를 해소하기 위해 비정규직 직업훈련에 대한 재정지원규모를 대폭 키워야 하고, 직업훈련 시 생계비 지원을 함께 해주어야 하며, 직종별로 전문화할 필요가 있다. 또한 자격을 통한 직업 능력인증이 필요하다.

앞으로도‘고용계약 다양화’의 추세에 대응하여 근로자의 의견개진(voice) 창구도 노사협의회 등을 통해 다양화될 필요가 있다. 한편, 특수직 종사자의 문제를 근로자성 인정의 단순 해법으로 해결하기보다는 각 유형별로 적절한 보호방법을 찾아보는 방식으로 접근할 필요가 있다.

또한 비자발적 비정규직이 많은 한국에서는 노동수요 관점에서 사업체를 대상으로 한 비정규직 고용통계를 패널형태로 구축할 필요가 있다.
저자

이인재

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